Trente ans après la loi de juillet 1987, le taux de chômage des personnes reconnues handicapées reste deux fois supérieur à celui de l'ensemble des actifs. Un système qui paraît à bout de souffle.

Bien qu'il ne les cible pas spécifiquement, le projet de refonte du Code du travail comprend plusieurs mesures qui pourraient avoir un impact sur l'emploi et l'insertion des personnes en situation de handicap, en France. Certaines nouvelles mesures instaurent de la souplesse, comme par exemple en matière de droit au télétravail. A l'inverse, d'autres les mesures inquiètent, comme l’instauration de barème maximum en cas de licenciement abusif au tribunal des prud'hommes qui pourrait être synonyme de recul, ou encore la révision du mode de calcul du compte pénibilité. Des précisions.

Recruter ou maintenir dans l'emploi un salarié handicapé nécessite parfois un aménagement de son poste de travail. Une façon pour le salarié concerné d'exercer sa mission dans les mêmes conditions que ses collègues. Selon le type de handicap ou les secteurs d'activité, l'aménagement sera différent. Cette étape implique bien souvent plusieurs personnes au sein de l'entreprise : médecin du travail, direction générale, organisations syndicales... La sensibilisation des collaborateurs et des managers est aussi essentielle pour que l'aménagement se passe bien.

Avec un taux de chômage de 19 %, deux fois supérieur à la moyenne nationale, les personnes en situation de handicap peinent encore à trouver leur place au sein des entreprises françaises. La formation apparaît comme la solution la plus pertinente au problème. Un constat partagé par de nombreux employeurs qui peinent à trouve des candidats formés et qualifiés. L'apprentissage et l'alternance permettent de construire des réponses sur mesure à des emplois identifiés sur lesquels il est difficile de trouver les bons profils.

Le taux de chômage des personnes françaises handicapées était deux fois plus élevé que celui des personnes valides en 2017, 19 % contre 10 %. Et si les entreprises privées de plus de 20 salariés ont obligation d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés, le taux d'emploi n'est en réalité que de 3,8 %. Sept sociétés sur dix considèrent que recruter des personnes handicapées est compliqué, et un quart ne connaissent même pas leurs obligations vis-à-vis de la loi sur ce point.

Les entreprises françaises de plus de 20 salariés doivent obligatoirement compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif. De l'autre côté, le taux de chômage des travailleurs handicapés frôle les 20 % en 2019. L'offre et la demande existent donc bel et bien, il s'agit ensuite de faire en sorte qu'elles se rencontrent. Pour cela, plusieurs acteurs actifs sur le marché du travail se mobilisent.

Pour les personnes souffrant d'un handicap mental comme pour les entreprises qui les accueillent, l'inclusion dans le milieu du travail peut être compliquée. L'implication nécessaire est plus grande, le temps d'apprentissage plus long. Toutefois, plutôt que ne voir que des contraintes, les sociétés peuvent également voir les atouts de tels travailleurs. Certains seront ainsi très à l'aise avec des tâches répétitives et très cadrées, que peu d'autres personnes seraient enclines à réaliser.

Depuis la loi du 1er janvier 2019, les obligations d'emploi des personnes handicapées dans les entreprises de plus de 20 salariés sont renforcées, soit 6 % de travailleurs handicapés dans les effectifs. Pour accueillir au mieux les personnes handicapées, les entreprises doivent créer un environnement adapté à leur travail : aménagement de poste, jour d'absence autorisé supplémentaire..., et ne pas se laisser bloquer par le manque d’expériences des candidats. Quelques données chiffrées.

Selon les estimations de l'Insee, 85% des personnes handicapées souffrent d'un handicap invisible. Alors que les entreprises françaises atteignent rarement le seuil des 6% de travailleurs handicapés au sein de leurs équipes, les personnes atteintes d'un handicap invisible sont encore plus discriminées par l'absence d'un accompagnement adéquat. Quelques données chiffrées.

Depuis septembre 2018, le poste de "référent handicap" est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés. L'objectif de ce salarié est de mettre en place une politique du handicap dans le monde professionnel, en favorisant l'insertion professionnelle, l'accueil, le recrutement et la formation des personnes handicapées, en sensibilisant le reste des effectifs à cette problématique, ou en oeuvrant pour l'accueil d'une clientèle handicapée.

La crise sanitaire liée au Covid-19 et ses conséquences économiques ont rendu l'emploi des personnes en situation de handicap encore plus fragile (seuls 35% des travailleurs handicapés ont un emploi). D'une part, pour ces personnes, cette période de crise apporte de nouvelles problématiques (liées au stress par exemple). D'autre part, elles sont victimes de nouvelles discriminations, notamment dues à la confusion entre personnes handicapées et personnes à risque. La mobilisation des acteurs du secteur et les aides du gouvernement vont être déterminantes.