Le dispositif français est-il performant ? Peut-il le devenir davantage ? Le débat est lancé depuis que le Président de la République a fait de l'intégration sociale et professionnelle des personnes handicapées l'un des trois chantiers prioritaires de son quinquennat.

Six ans après le vote de la loi Handicap, des employeurs préfèrent désormais des opérations de sensibilisation matures et individualisées aux campagnes de communication « paillettes » .

Que l'on soit manager ou dirigeant, intégrer la singularité dans ses équipes peut être une source d'enrichissement mutuel. Pour éviter les écueils, l'entreprise doit respecter certains principes.

Emploi des personnes handicapées en entreprise, le chemin est encore long

Etat d'avancement, en septembre 2011, des objectifs assignés aux entreprises françaises en matière d'emploi des personnes handicapées, qui sont loin d'être atteints. Principale raison : le niveau de diplôme de ce public ne correspond pas toujours aux besoins d'une économie qui se désindustrialise. Pour remédier à cette inégalité, les entreprises misent avant tout sur la formation, soit par le biais de l'alternance, à l'instar des PME, soit en développant des programmes de formation post-bac spécifiques, comme le font la plupart des grandes sociétés.

Point, en novembre 2011, sur les possibilités pour les entreprises françaises de travailler avec le secteur ″protégé et adapté″, regroupant les travailleurs handicapés, qui peuvent répondre à un triple objectif : diminuer la contribution de l'entreprise à l'Agefiph, externaliser certaines tâches et accomplir une action citoyenne. Mais travailler avec le secteur protégé et adapté doit aussi prendre en compte les compétences professionnelles des travailleurs handicapés.

Eclairage, en mars 2012, sur la stratégie des entreprises adaptées (EA) et des établissements et services d'aide par le travail (Esat) français qui se lancent dans la fabrication et le conditionnement de cadeaux d'affaires. Une niche industrielle qui permet aux travailleurs handicapés de bénéficier d'un emploi et d'un accompagnement médico-social.

Réflexion sur l'efficacité du e-learning pour former les salariés handicapés dans les entreprises françaises. Si la large palette d'outils contenus dans des modules e-learning permet d'évoquer de façon ludique et désinhibée le sujet du handicap auprès des salariés et des managers, ces mêmes modules sont trop rarement pensés et adaptés aux personnes en situation de handicap, notamment les salariés souffrant de déficience visuelle et auditive. Pour les handicapés, le mix e-learning-présentiel demeure donc pour l'heure la solution la plus efficace. Des détails avec commentaires de professionnels.

Intérêt, pour les entreprises françaises, de faire suivre une formation sur le handicap à leurs collaborateurs, dans le cadre d'une démarche globale d'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. Alors que de nombreuses incompréhensions et méconnaissances persistent, la formation des personnes handicapées mais aussi de leurs futurs collègues et managers apparaît comme nécessaire, qu'elle porte sur la sensibilisation ou même sur l'opérationnel, qu'elle soit labellisante ou non.

Point sur les solutions à la disposition des entreprises pour maintenir l'emploi de salariés handicapés ou aux graves problèmes de santé. Un obligation légale pour les entreprises, alors que 200 000 inaptitudes au poste de travail sont prononcées chaque année d'après le ministère du Travail pour cause d'accident du travail, de maladie, d'usure professionnelle ou vieillissement. Le maître mot : l'anticipation. Aménagement du poste ou des horaires de travail, reconversion, formation, télétravail... De nombreuses solutions existent pour éviter le licenciement. Des précisions.